事業承継計画の作成

後継者が主体的に事業承継に取り組み、それを支えていくためには、事業承継計画の策定は不可欠です。

「自分の頭の中にあるから、いちいち書かなくても大丈夫」

と考える方もおいでかもしれませんが、文字にしておかないと、実は詳細な部分までは固まっておらず、実際に行動に移せないという事になってしまいます。せっかく作り上げてきた会社が、今後も存続し、価値を生み出し続けるため、計画を作成してください。

もちろん、途中で変更して良いわけです。まずは作ってみて、その後軌道修正していく事が大切です。

計画すべき項目を記載しますので参照ください。

事業承継方針・概要 

  • 現経営者は、今後会社どうなって欲しいのか、周囲は何を望んでいるのかを考え、事業承継の方針は1つの文章で表す。
  • 何年何月に後継者が代表取締役に就任するのか、後継者候補は誰か。
  • 誰をアドバイザーとするか

株式承継

株式を主体的に取得していくのは後継者ではありますが、支援する側として、いつまでに何パーセントの株式を移譲するのか、株式が分散している場合は、株主に何年何月に話をするのか等、具体的に定めていきます。

後継者決定と育成計画

後継者が本物の経営者になれるよう、どのような育成を行っていくのか決めていきます。いつ、何処で、どのような仕事を任せるのか?どのような研修や教育機関を利用するのか、それはいつなのか、定めていきます。

後継者の未来は後継者が作っていくものですので、決して無理強いはせず、アドバイザーとして道しるべを与えていくイメージを持ってください。

現経営者のキャリア検討 

引退した後の現経営者自身のキャリアを考えます。完全に会社から離れるのは何年後か、その間はどのような立場で会社に携わるのか、その後どのような仕事・活動をするのか考えていきます。

従業員の理解・協力

例え社長と血のつながった息子・娘であっても、従業員からすると親鳥はやはり現経営者です。何の準備もせずに社長が交代しても、古参の従業員が後継者に従わず、組織力が大きく低下するという事例は多数あります。

そこで、事前に経営者が変わる事、今後は後継者に全ての権限を渡す事を、理解してもらい、心から協力してくれるよう新たな人間関係を構築しなければなりません。

例え、社長が退任時に「息子・娘を頼む!」と言っても、その場では「任せてください!」というかもしれませんが、それは一時の事です。

組織力は一度衰えると、元に戻すことが非常に困難ですので、特に重要な項目です。

その他関係者の理解

取引先や金融機関へ理解を取り付ける事も重要です。交代前に、次期社長である後継者を紹介する等の準備により、社長交代までの間に人間関係を作っておくようにする必要があります。